“80后”太自我，怎么管？

    随着“80后”渐渐成为这个社会的主流，经理人们不得不迎战一个新主题：如何管理“80后”员工。事实上，仅就“80后”的“个人主义”这一点，主管就已经伤透了脑筋，其过分自我使得主管们陷入了管理难、合作难、沟通难、共识难的困境。面对“可以引导，但无法改变”的“80后”，主管们又该如何管理他们呢？

遭遇“80后”

    对很多部门主管来说，繁忙的日常工作之外，还要考虑如何去管理“80后”，着实增添了许多麻烦——似乎远不如找“同类”更有效率。
    对于出生于1970年代初的我们来说，起初根本没拿“80后”当回事，因为一直觉得我自己还年轻着呢，怎么可能有代沟呢？何况“80后”看上去又普遍地早熟。但事实是，当我很高兴地带领我们部门的员工迎来了几个“80后”的新鲜血液后，他们强烈的自我感的确给我当头一棒！究竟是我已经“中年”了，还是他们太“少年”？

活跃又自我的男孩

    对新鲜血液的第一次尝试，是招收了三个男孩，先进公司来做实习生，原本初步定实习时间是一个月。
    起初的效果非常良好。有了几个年轻新人的加入，大家午餐时间的闲聊都更新了主题：如今最当红的歌星、最流行的装扮，以及其他各种最新资讯源源不断地涌来。一些年长的同事回家和孩子聊天，都有了可卖弄的谈资，办公室的气氛顿时改变了，空气似乎都清新了，每个人都仿佛年轻了几岁。作为部门主管，我特别高兴。
    最令人高兴的还是几个“80后”充满新主意的脑袋。部门会议上，每次他们都能提出与众不同的建议，尽管有些并不具备可操作性，但常常给其他人带来火花。而对于IT和金融，他们显然比我们更加熟悉，甚至有时可以充当一下网管或理财顾问。
    不过，正当我沉浸在新气象中，四处向别的部门夸耀我的新人才时，新人们让我大大地张了一次嘴巴。
    那是月底，到了业务总结和下月规划的时间，整个部门都忙得不可开交。本来我还庆幸多亏有三个实习生，可以分担一点琐碎的简单工作，于是派他们几个人整理资料。因为第二天就要用，我还特意嘱咐他们快点干。
    但没想到，到了下午四点多，三个人突然集体消失了。我简直心急如焚，赶快给他们打电话，得到的回答是：“我们晚上有同学聚会呢，老大，我们都不想错过。”我几乎晕倒。
    最后这事不得不动用公司人力资源部的力量，紧急找了几个兼职人员连夜帮忙，才算解决了。尽管这三个“80后”的青春气息逼人，但我再也不想看见他们了。

脆弱又自主的小女生

    这件事过去几个月后，到了应届毕业生大规模找工作的时间，公司也有不少部门缺人手，集体安排了招聘，其中也包括我的部门。尽管因为之前的事件，我在心理上对“80后”多少有点疙瘩，但考虑到成本、时间等因素，还是同意了公司的安排。毕竟，“80后”也有着鲜明的优点，而且我也检讨自己，之前那三个学生，毕竟只是来实习，而且可能我在管理上对他们过于宽松，才导致了后面的问题。
  这一次因为吸取了上次的教训，我挑选起来格外认真。在人力资源部提供的几个人选中，我最终挑了一个看上去稍微稳重一点儿的女孩。对于她的到来，同事们也都很欢迎，大哥大姐们对她也多为关照。
   女孩似乎不是特别泼辣能干，但加盟一两个月里，表现还算不错。
   但过了没几天，大家都在工作呢，一个去别的部门送资料的同事就慌慌张张地跑过来找我，说那个女孩正在我们部门外的走廊上哭呢，而且是放声大哭。我找了个女同事一起过去，看到她正蹲在楼道里，眼泪纷飞。而这个位置正是各个部门之间交叉的空地，经常有找其他部门办事的同事经过。
  我很小心地问了她几句，惟恐是因为我们的态度不好，让她受了委屈，但她说：“与工作无关。”其他都不愿意多说了。面面相觑几秒钟后，我们只能作罢。
    因为一直不清楚这次“大哭事件”的原因，从此，我对这个女孩只好格外小心翼翼。在和她说话之前，我总是要先调整好面部肌肉的状态，表达也要尽可能地委婉，一切都是为避免把这位脆弱的妹妹惹哭，真是挺累人的。
    本以为这样总可以了吧，后面让人惊讶的事情越来越多。
    部门在工作时间内组织郊游，顺带研讨业务，为的是大家在轻松的环境下开拓思路。就要到集合时间了，突然接到女孩的电话：“能带‘家属’吗？”“因为不是单纯去玩，所以这次不能带，以后出去玩的时候可以。”我耐心地向她解释。“可是我已经带我男朋友来了，就要到了。”
    我无语了。
    对于我们这种竞争非常激烈的行业，加班加点也是常有的事，可这个看上去很文静的女孩又给我来了个下马威。
    那是一个周五下午，我一再叮嘱她急需一份文稿要她写。并且由于天气热，为了照顾她，我让她周六在家里写，然后再发邮件给我就可以，省得再往公司跑。我正在为自己的人性化管理和体贴小得意时，结果一查邮箱：没有邮件。打电话问她，结果她倒是很平静地说：“我和男朋友吵架了，没心情写，明天再给你吧。”居然连一点愧疚之意都没有。
    这个女孩最终是自己选择了辞职，我简直如释重负。
    一直到现在，我都没再敢招收“80后”。这些有条件享尽了父母关爱、接受了良好教育、脑筋灵活、眼界更开阔的年轻人，本应是多么令人喜爱的一代，然而，他们的自我意识之强烈实在出乎我的意料。
    他们无疑是“以我为主”了，少了负重感，过得更快乐。但对于我来说，繁忙的日常工作之外，还要考虑如何去管理他们，着实增添了很多麻烦——远不如找“同类”更有效率些。

主管：真诚地拥抱“80后”吧

    既然无法改变，就要积极适应。无论是环境，还是事情，抑或是人……
    熟练运用计算机、游刃有余地掌握英语、开车，这些对于“80前”来说，还属于技能和工具的范畴；而对于“80后”来说，则是一种很自然的生活方式。
   不可否认，作为独生子女的一代，不但父母和长辈对他们的宠爱更多，而且他们对自己也会有一种溺爱，甚至会不自觉得“娇惯”自己。于是，“80后”很不愿意也不善于控制自己的情绪。因此在职场中的忍耐性极差，心情不好、工作不顺利，根本不会掩饰自己的情绪。对于可能一会儿哭一会儿笑的他们，主管们一定要习以为常，见怪不怪。因为，他们更看重自己的情绪，更关心自己的感受，他们也是非常真实表达自己情绪的透明人。怪不得专家评价如今的“80后”，思维和表达更像欧美人，更加直接和真实。也正因为如此，“80后”往往在企业的业务部门更显得如鱼得水，他们也似乎更适应外企的办事方式。而对于有着复杂人际关系的本土企业，他们难免会不适应。
    因而，作为“80后”的主管，首先就是要接受和理解他们，更要学会欣赏他们毫不掩饰的真实。只有抱以一个无条件接受的态度去对待“80后”，才会积极寻找更为有效的相处方式——理由很简单，如果不想让你的部门或企业像个敬老院，我们别无选择。
    把心打开，用心去拥抱“80后”吧。

告别“说教”

    在不少经理人看来，“80后”基本上进入了一个心智比较简单的时代。他们想问题较简单、做事比较凭感觉，对说服性与影响力权威的接受超过了法定权威与强制性权威，“这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会”。
   你是否曾有过这样的经历：当你正在津津乐道地给“80后”讲你的青年时代，讲过去的传统经验，并希望给年轻人一些教育时，“80后”似乎并不太以为然，甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。于是，这两个时代的人该如何找到交集点就显得尤为重要。
    对于“80后”来说，“说教”俨然已经渐渐失去了意义，他们更渴望“用自己的眼睛去看世界”，他们有自己独立的判断，不需要你去指手划脚。
    因此，对于主管来说，不要试图通过“说教”、“思维教育”来改造“80后”。良好的沟通能力、具有感染力的演说、深刻的思想（起码是可以自圆其说的深刻）、专业的技能，才是领导好“80后”的前提。也就是说，你必须要让他们在某一方面欣赏甚至崇拜你。
  “80后”不仅需要一个精明强干的上司，更需要一个善于沟通和理解他们的上司。因为他们已经不甘于“听命”，他们需要上司明白地告诉他们“为什么要这样做”等等理由。当然，如果你是一个优秀的教练式领导人，那么也会是“80后”喜欢的上司类型。然而，“80前”主管往往接受的是“少说多做”的教育，也许你一时无法改变自己，你可以少说话，但一定要掷地有声，要让“80后”知道你说话的份量。

点燃他的激情

   不知你有没有过这种感觉，看到有些“80后”青年人的锐气和激情，你都不由得会产生一种羡慕之情。“老要张狂少要稳”一直是长辈们告诫我们的话，然而“80后”成长于激烈的市场竞争之下，他们接受的可是充分张扬个性和能力的教育。
  也许，你会担心这些自信的“80后”，会狂妄得有些过了头，把事情都想得太过简单，甚至想法不切实际。但事实上，如果你能将他们的激情和爆发力利用起来、如果你可以引燃他们的抱负、如果你能给他们通过自己的努力，获得更广阔的发展空间的路径，那么就可能会有意外的惊喜。
    比如：在部门会议中，主管们不妨给“80后”们充分发表意见的机会，甚至不妨让他们自己去实施一个项目，完成这一方案整个流程的制定和实施，在这个过程中，你只管做好一个督导、教练和顾问的角色，至于其他就放手让他们去试错，你得忍下心来看着他们去摔跤，得舍得为他们交学费。
    这样做不但可以激励你的“80后”下属，而且还附带额外疗效——对于那些欠缺责任感、流程设计、合作意识的“80后”，通过这样的实践，可以让他们意识到“想出个好主意可能并不难，然而要将计划付诸实践，还是很有难度的”。在这个过程中，他们不仅可以通过锻炼有所提高，也能渐渐认清自己。当然，当他们已经无能为力时，主管一定要积极地伸出援手，此时你的“经验之谈”，就再不会是干涩的“说教”，他们也就只有心悦诚服的份了。
    请记住，对于“80后”来说，“武装镇压”是没有用的，他们反而会觉得你的思想陈旧，毫无激情。虽然不要说教，却也完全可以随时、随事、随地地引导，并且主管也不要试图去摆自己的老资格和权威性，而只是就事论事。

“利用”他的自重感

    对于非常自我的“80后”，他们的心情也非常“自我”，常常是热情来得快，去得也快，甚至他们会以“心情不好”为由就“罢工”了。
 难怪有专家评价说：“80后”既缺乏50年代人与祖国共命运的伟大情怀，也缺乏60年代人追求精神解放的觉悟，同样缺乏70年代人善于自省的精神，“80后”是灵魂没有归宿的一代，也是缺乏自我内省和对世界担当的一代。
    因此，为了维护组织的价值观，要真正让“80后”认同企业的文化，需要顺应他们自主的特点，给他们一点儿自主的空间。比如：当你发现一些“80后”对组织的纪律视而不见时，你不必大动肝火，干脆就让他们自己制定惩罚的方式，那他们就没有什么好说了吧？
    有人说：惩罚是初级的管理。然而，企业文化要想落地，需要有措施，而惩罚也是最为有效的措施之一。并且，当这种惩罚手段是自己给自己设计的，那么是不是就成了一种自我约束了呢？当组织文化变成了每个人的一种习惯时，比如：守时、说到做到的习惯一旦形成，不仅是组织受益，更是个人受益的事情。
    同时，对“80后”加强职业化素质的培养也是必需的。许多主管对职业化的评价标准就是“事情交给你，我就尽可以放心了”。但如果，他总不能让你放心，那么干脆就减少他的工作量。减少工作量不仅会让人产生不安全感，同时也会让人感觉丢面子，因为这就意味着他的价值和受重视程度在减低。
    然而，个人主义强烈的实质其实就是自重感强烈，总觉得自己非常重要。因此，作为主管的你，不必想方设法去考虑怎么批评和教育“80后”，只要你抓住他们有很强自重感的心理，剥夺他们受重视的程度，他们就会想方设法再让你重新重视他。当然，无论他是选择愤而离职，还是奋起直追，“80后”普遍不会甘心被一直冷落下去。因为“80后”强烈的自我意识，也会使他们不愿意去委曲求全。同时，由于“80后”普遍都受过良好的教育，并且在竞争激烈的环境下成长，所以通常都要更加进取。
    最后，主管们要牢记一点：要给予“80后”更为自由、开放、舒适、轻松的工作环境，不要试图限制他们的思想和改造他们，而更需要因势利导和循序渐进。作为部门主管，千万不要奢望把“80后”的棱角磨去，磨成跟“60后”、“70后”一样，因为这个时代就是属于“80后”的，他们需要用自己的方式去工作和生活。